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你的績效如此“雞肋”,還指望能激勵員工達成目標?

時間:2019-11-14     閱讀次數:467

新疆25选7 www.jkemr.com

HR:老板,公司要想發展的好,一定要實施績效管理!

老板:好,那你搞一套績效管理出來。

最后就洋洋灑灑十幾頁,卻人人喊打,又棄之可惜!

 

實施績效管理真的有必要嗎?有必要。現代管理學之父彼得?德魯克曾說:企業管理當中,績效管理無疑是最重要的。不幸的是,這又往往是最薄弱的領域之一。

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客觀公正地來看:績效管理和互聯網一樣,是一把雙刃劍。用得好,可以激發員工的熱情和創造力,進而為公司創造更多的價值;用得不好,有可能會產生一系列負面效應,人性所致,沒有人喜歡被考核。

那我們就這樣跟“績效考核”耗到底嗎?

當不是,你要相信德魯克,你更要相信華為、阿里的成功案例,這兩家巨無霸企業之所以享譽全球,軍功章也有“績效考核”這套管理體系的一半。
 
11月9日,財智·卓越經理人1902班《積分量化考核與績效評估》課程在財管管理學院開課。朱老師從績效考核認知、量化考核工具、考核結果運用三個方面展開。一天的課程,同學們走出層層迷霧、豁然開朗。以下是朱老師的主題演講的提煉和精編。

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之所以“難”,是因為你在績效考核的認識上存在問題
什么是績效考核?顧名思義,就是對“績效”的考核。什么是績效?績效就是你企業的主要經濟技術指標,也就是你銷售業績指標、生產指標的實現情況。
而很多企業做績效考核時,胡子眉毛一把抓,沒有主次之分,所有的項目全部納入了考核中。
績效考核是薪酬合理分配的依據,體現“按勞分配、獎勤罰懶”的基本原則,反映“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價值理念。
 
平均主義拉動不了生產力
案例一:年終大部分公司發福利,給每位員工14薪,員工覺得理所當然,發下來也沒有太大感覺。第二年,該離職還是離職。

案例二:年終公司給員工發福利,同樣是這么多錢,設計50個單項獎(出勤獎、人才引進獎、回款獎……),每個獎項設置前三名。總的分配資源沒有變,每個人的獎勵不同,員工的積極性發生了根本性變化。通過外力牽引,從被動的完成任務到主動實現目標。
 
為什么中國部分股權激勵都失敗?
案例一:現在很多企業為了留住核心人才,就會采用合伙制和股權激勵制,但很多時候股份一分下去,矛盾就出來了。工作年限一年的A比三年的B股份多,B不服氣找到領導C。
按照積分制,工齡、表現都納入積分,每位員工每年基本分數是50分,三年是150分,統計下來A工作一年積分比B的還高,員工看到這個結果,自然沒有意見了。

是股權機制有問題,還是設置規則有問題。
案例二:公司給A 、B員工5%股份后,隨著企業規模越來越大,A不工作,一年也可以拿15萬分紅,這個時候B不平衡, 后來引進員工C,打算給員工C 5%,老板發現不行,如果再分,自己的股份也沒有剩下多少,不能給了。
老員工B就沾點便宜吧!這個時候,C看到這個情況,肯定也不會好好干。股權激勵就失敗了。

老板保證自己份額不變,拿出一部分進行長期激勵。根據員工的業績表現和積分,不斷的調整。表現不好的員工,股份在不斷稀釋,表現好的員工,股份在不斷增加。保持高度的彈性,才有讓企業永葆活力。
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學員企業考核辦法,你們是否也踩過這些坑?
2018年XX白酒某市場銷售團隊積分激勵機制考核辦法(節?。?/span>
你知道考勤積分如何設定嗎?
(一)考勤
(1)800打卡簽到,超過簽到時間5分鐘內扣2/次,超過簽到時間530分鐘扣10/次,超過30分鐘扣30分/次;
(7)每月未休完公休按50分/天予以獎勵。
朱老師點評:完成當月業績才獎勵100分,考勤獎懲分數過高,主次不分
 
(七)團隊貢獻
4.對團隊有特別貢獻的人員,如:開拓新經銷商、大客戶并成交的、為業務環節提出降耗 增效辦法并施行的、提出對團隊有積極影響的建議并施行的等。在公司規定的獎勵外,獎勵20-50 分/次。
朱老師點評:完成當月業績才獎勵100分,主次不分
 
在固定資產維護的量化考核方面,你是否也犯過糊涂?
(三)車輛安全與維護
1.注意行車安全,發生剮蹭扣 5 分/。如確系對方責任、不存在客觀過錯且不涉及維修 與賠付的,申辯經確認后不扣分;
5.因駕駛員操作不當,出現違章造成公司損失的扣 30 分/次;
朱老師點評:做得多、錯得多,鞭打快牛,扼殺團隊積極性
 
在實際操作中,是否也會不知如何下手?
(四)市場工作的熟悉程度
1.要求市場人員掌握公司組織架構和銷售部門運作流程
(六)業績績效
1.完成當月銷售任務獎勵 100 分;
6. 超額完成任務視情況在完成獎勵的基礎上獎勵 10-100 分。
朱老師點評:沒有具體的量化考核分數
 
你是否也會這樣考慮不周?
(七)團隊貢獻
1.在完成好自己工作的前提下,幫助同事獎勵 10 分/次;
朱老師點評:員工私底下可操作空間太大
 
你是否也會設定這樣不痛不癢的積分獎勵?
四、獎勵辦法
2.擬向月底統籌排名前三的同事給予:第一名 500 元、第二名 300 元、第三名 200 的獎勵;
朱老師點評:前三名獎金激勵差距太小
 
設定的獎勵機制超出預算,你干過嗎?
4. 該獎勵在完成當月、全年的業績績效的前提下全額發放,超過銷售任務的追加獎勵;
朱老師點評:需要控制獎勵上下限

 ……



績效考核就像魔咒一樣,難倒了很多人,但是績效考核也像點金石一樣為很多企業創造了輝煌。不是績效考核難,是我們的知識體系,企業存在的客觀因素,讓績效考核無法成為企業發展的助推器。

朱老師最后講到,量化考核不僅需要現代化的設計維度、KPI體系,考核標準和流程,更需要“以終為始,圍繞驅動要素和結果來設計、抓大放小,聚焦目標”。

經過一天的學習,大量的企業案例分析、充分的溝通互動,不斷的情景演練,學員們逐漸明白“不是績效考核制度沒有用,是企業制定的績效考核沒有用”。

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一天的課程,學員們發現績效考核可以運用到生活和工作的方方面面,不僅可以為企業的員工注入動力,也能解決生活中的問題。

財智·卓越經理人1902班《積分量化考核與績效評估》助力學員們以績效考核工具為劍,以嶄新的考核思路為方向,寶劍所指,問題化為無形!未來,學員對于績效考核之困惑,輕松化解,成為領導的得力助手!
 


課程學習

11月23-24日卓越經理人1903班《團隊建設與管理溝通》課程

即將在財智管理學院開課,歡迎您的到來!


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